Raksts publicēts žurnāla “Baltijas Koks” jaunākajā numurā.
Meža nozarē mēs daudz runājam par produktivitāti. Par jaudīgākām iekārtām, gudrākiem risinājumiem, precīzāku plānošanu, lielāku pievienoto vērtību. Un tas ir pareizi, jo bez investīcijām nav izaugsmes. Taču arī pat pašas modernākās tehnoloģijas nedod pilnu atdevi, ja pietrūkst cilvēku motivācijas, iesaistes, izpratnes un uzticēšanās darba devējam. Tā sākas tur, kur uzņēmums investē ne tikai iekārtās, bet arī cilvēkā, prasmēs, darba drošībā un uzticībā. Tā sākas tur, kur uzņēmumā pastāv visiem skaidri saprotama iekšējā vienošanās, kādēļ un kā mēs strādājam. Reāls sociālais dialogs un arodbiedrība kā līdzvērtīgs sarunu partneris ir atslēgas mehānisms, kas palīdz investīcijas pārvērst reālā darba ražīgumā.
Sociālais dialogs veicina pārticību
Eiropas dati liecina par ļoti praktisku sakarību. Jo plašāks ir koplīgumu pārklājums un stiprāks sociālais dialogs, jo biežāk valsts ir arī bagātāka un ražīgāka. Latvijā arodbiedrībās ir tikai 10,3% strādājošo un koplīgumi aptver 25,8% darbinieku. Tikmēr Dānijā tie ir 60,4% un 81,6%, Zviedrijā 65,9% un 88%, Beļģijā 47,5% un 100%, bet Nīderlandē, kur arodbiedrības biedru īpatsvars gan ir tikai 13,8%, koplīgumu pārklājums sasniedz 72,1%. Te jāuzsver, ka izšķirošs nav tikai biedru skaits, bet tas, cik stipri institucionāli ir sakārtotas kolektīvās darba attiecības.
Arī turības līmenī aina ir līdzīga. Eurostat 2025. gada provizoriskie dati rāda, ka Nīderlande un Dānija bija vairāk nekā 20% virs Eiropas Savienības (ES) vidējā IKP uz iedzīvotāju, Beļģija un Zviedrija – virs vidējā, bet Latvija atradās ap 30% zem ES vidējā. Vienkārši sakot: valstīs, kur darba devēji un darbinieki vairāk vienojas, ekonomika parasti ir stiprāka. Tas vēl nenozīmē, ka tikai arodbiedrības vien rada labklājību, bet skaidri parāda virzienu – stiprāks sociālais dialogs iet kopā ar augstāku ražīgumu un lielāku pārticību.
Tieši te Latvijas situācija kļūst neērta. Mēs joprojām pārāk bieži konkurējam nevis ar tehnoloģiju, procesu kvalitāti, pētniecību un attīstību, bet ar salīdzinoši lētu darbu. Eurostat dati rāda, ka 2025. gadā vidējās stundas darbaspēka izmaksas ES bija 34,9 eiro, Dānijā 51,7, Nīderlandē 47,9, bet Latvijā tikai 16,3 eiro. Tātad realitātē mēs joprojām esam zemo darbaspēka izmaksu valsts, lai arī publiskajā retorikā dažkārt izsakāmies pretēji. Darba devēji to labi zina. Un ļoti bieži ar to ir ērti sadzīvot.
Taču darba ņēmēji vairs nevēlas palikt šajā modelī. Cilvēki nevēlas, lai konkurētspēja Latvijā atkal un atkal tiktu meklēta piemaksu samazināšanā, garākās darba stundās vai zemākās prasībās darba devējam. Produktivitātes celšana pirmām kārtām ir uzņēmuma atbildība. Tas nozīmē ieguldīt tehnoloģijās, vadības kvalitātē, apmācībā, darba organizācijā, inovācijās un drošībā. Tas nozīmē arī sakārtot attiecības ar apakšuzņēmējiem, lai konkurence nenotiktu uz darba standartu apiešanas rēķina.
Protams, arī valstij ir sava atbildība. Latvija pārāk ilgi nav pietiekami ieguldījusi zinātnē, inovāciju ekosistēmā, profesionālajā izglītībā, reģionu attīstībā un nodokļu politikas ietvarā, kas stimulē attīstību. Pāriet uz augstas pievienotās vērtības modeli nav vienkārši. Tas prasa fundamentālu domāšanas maiņu, lai produktivitātes pieaugums balstītos gudrākā attīstībā, nevis lētākā cilvēkā.
Produktivitāte ir medaļa ar divām pusēm
Protams, tikpat patiesa ir arī otra puse: darbiniekam ir jābūt gatavam jauno tehnoloģiju un digitalizācijas sniegtās iespējas pieņemt, apgūt un izmantot ar maksimālu atbildību. Mūsdienu meža nozarē nepietiek ar to, ka tehnoloģija ir nopirkta. Tai ir jābūt saprastai, pieņemtai un prasmīgi lietotai. Un tieši šajā vietā arodbiedrība kļūst par tiltu, kas savieno darba devēja investīciju ar darbinieka ikdienas rīcību.
“Sociālais dialogs uzņēmumā nav formalitāte, bet instruments, kas palīdz vienā valodā izrunāt produktivitātes, atalgojuma, drošības un attīstības saikni. Un tas ir īpaši svarīgi nozarē, kur daļa darba notiek augsta riska apstākļos, kur kļūdas cena var būt ļoti augsta un kur pieredzējuša cilvēka aiziešana bieži nozīmē ne tikai vakanci, bet arī zaudētu zināšanu kopumu,” spriež Latvijas Meža nozares arodbiedrības (LMNA) priekšsēdētāja Kristīne Rapa. Tāpēc arodbiedrība uzņēmumā nav tikai darba ņēmēju interešu pārstāvniecība klasiskā nozīmē. Tā ir arī sistemātiska skaidrošana, kā uzņēmuma attīstības mērķi savienojas ar darbinieka paša ieinteresētību strādāt kvalitatīvi, droši un ar ilgtermiņa perspektīvu.
Eiropa šo sen vairs neuztver kā teoriju
Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja (EESK) savā 2025. gada atzinumā par arodbiedrību lomu produktivitātes uzlabošanā pasaka būtisko ļoti tiešā valodā: produktivitāte aug tur, kur notiek jēgpilnas investīcijas tehnoloģijās un cilvēkkapitālā, bet arodbiedrības ar koplīguma sarunām un sociālo dialogu palīdz šīm investīcijām pārtapt reālā darba ražīgumā. Vēl vairāk – EESK īpaši norāda, ka arodbiedrības palīdz veicināt inovāciju darbavietā, jaunu darba modeļu ieviešanu, sadarbīgu komandu struktūras, elastīgāku darba laiku un kopīgas vadības iniciatīvas. Uzņēmējam tas nozīmē vienu ļoti konkrētu lietu: tur, kur darbinieka balss ir organizēta un ņemta vērā, uzņēmums biežāk iegūst zemāku kadru mainību, mazāku darba kavējumu apjomu, drošāku vidi un ilgāk saglabātu pieredzi. Tātad – mazāk slēpto izmaksu un vairāk paredzamas izaugsmes.
Laba pārvaldība sākas tur, kur informācija neapstājas pie kabineta durvīm
Par produktivitāti bieži runā kā par finanšu ieguvumu, taču tikpat lielā mērā tā ir arī pārvaldības kvalitātes kategorija. Īpaši lielos uzņēmumos darbinieku un viņu pārstāvju iesaiste pārvaldes procesos nav labs tonis vien. Tā ir agrīna brīdināšanas sistēma, kas palīdz vadībai laikus sadzirdēt, kur procesā veidojas berze, kur zūd motivācija, kur rodas drošības riski vai kur laba ideja no papīra vēl nav nonākusi līdz cilvēkam, kuram tā jāīsteno praksē. Tieši tāpēc darbinieku vai to pārstāvju līdzdalība Eiropā tiek uztverta kā moderna pārvaldības sastāvdaļa, nevis kā pielikums deklaratīvai sociālajai politikai.
Valsts uzņēmumiem šeit būtu jāuzņemas īpaša atbildība. Ne tikai tādēļ, ka tie ir lieli darba devēji, bet arī tādēļ, ka tie nosaka nozares uzvedības standartu. Ja valsts kapitālsabiedrība rāda, ka spēcīga un neatkarīga arodbiedrību pārstāvība, labs koplīgums, atbildīga iepirkumu prakse un godīga attieksme pret apakšuzņēmēju ķēdi nav šķērslis efektivitātei, bet tieši pretēji – tās balsts, tad šāds piemērs strādā tālāk par vienu uzņēmumu vien. “Valsts uzņēmumiem ir jāiet pa priekšu ar tādiem kolektīvo darba attiecību modeļiem, kas pārsniedz juridisko minimumu un rada kvalitātes latiņu visai nozarei. Tas būtu ieguvums gan pārvaldības reputācijai, gan arī Latvijas meža nozares kopējai konkurētspējai,” uzskata Kristīne Rapa.
OECD misija Latvijā ir iespēja pateikt Eiropā pašsaprotamo
Šī iemesla dēļ jo nozīmīgāks ir fakts, ka LMNA par šiem jautājumiem ir runājusi arī nesenajā tikšanās reizē ar OECD misiju Latvijā. OECD (Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija) interese par Latvijas meža nozari nav nejaušs ārējs vērojums no malas. Tā ir daļa no procesa, kurā Latvija pati ir izvēlējusies iesaistīties aktīvi, pēc Zemkopības ministrijas iniciatīvas. Šī izvēle pelna atzinību. Jo tā ir pieeja, kur valsts negaida, kamēr citi uzrakstīs noteikumus, bet iesaistās to tapšanas brīdī. Arī nozares līmenī tas ir brieduma signāls.
Šajā sarunā LMNA ir uzsvērusi, ka OECD gala rekomendācijās meža nozares noturība un produktivitāte būtu vērtējama ne tikai pēc apjoma vai īstermiņa izmaksām, bet arī pēc darba kvalitātes, drošības, atalgojuma, kadru mainības, kolektīvo sarunu pārklājuma un apakšuzņēmēju īpatsvara, īpaši reģionos un valsts uzņēmumos. Tas ir tieši tas skatpunkts, kas Latvijai šobrīd ir vajadzīgs: pietiekami plašs, lai ieraudzītu meža nozari kā ekonomikas, nodarbinātības un sociālās stabilitātes sistēmu, nevis tikai kā statistisku koksnes plūsmu. Zemkopības ministrijas gatavība sarunai ar sociālajiem partneriem ir vērtējama kā labs signāls.
Īstermiņa ietaupījums nedrīkst kļūt par dārgu ilgtermiņa kļūdu
Uz šī fona jo labāk redzams, kādēļ Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) virzītie grozījumi Darba likumā arodbiedrībām raisa tik nopietnas bažas. No valsts attīstības skatpunkta tas nav mazsvarīgs strīds par tehnisku normu redakciju. Tas ir jautājums par to, kādu produktivitātes modeli mēs Latvijā gribam veidot – tādu, kas balstās prasmēs, uzticībā un noturībā, vai tādu, kas pārāk viegli sajauc efektivitāti ar vienkāršu darbaspēka izmaksu samazināšanu. Īstermiņa materiāls ieguvums, pat ja tas šķiet vilinošs, nevar būt vienīgais kompass. Ja tas notiek uz darbinieka drošības, uzticēšanās un ienākumu stabilitātes rēķina, cena ilgtermiņā mēdz būt daudz augstāka.
Sabiedrības reakcija uz priekšlikumiem par virsstundu piemaksu samazināšanu šo robežu ir parādījusi ļoti skaidri. Dažās dienās sabiedrības iniciatīvā tika savākti vairāk nekā 21 tūkstotis parakstu. Tā ir ne tikai arodbiedrību mobilizācija. Tā ir demokrātiska sabiedrības atbilde uz sajūtu, ka sociālajā līdzsvarā tiek meklēta pārāk strauja un pārāk vienpusēja korekcija.
Kristīne Rapa uzsver: “Nav ilgtspējas bez cilvēka. Tikai tur, kur ir uzticība, drošība un cieņa, rodas produktivitāte un lojalitāte.” Tie nav skaisti vārdi labam noslēgumam. Tā ir uzņēmējdarbības formula, kuru Eiropa skaidri atzīst, un kuru Latvijai meža nozarē būtu vērts pieņemt ar pārliecību. Arodbiedrība nav produktivitātes pretinieks. Pretinieks ir modelis, kurā mēģinām aizvietot investīcijas ar lētu darbu. Ar to var izdzīvot kādu brīdi. Ar to nevar uzbūvēt bagātu valsti.
Tikšanās ar OECD ekspertiem Zemkopības ministrijā 17. februārī. Šajā diskusijā Kristīne Rapa uzsvēra, ka OECD gala rekomendācijās meža nozares noturība un produktivitāte būtu vērtējama ne tikai pēc apjoma vai īstermiņa izmaksām, bet arī pēc darba kvalitātes, drošības, atalgojuma, kadru mainības, kolektīvo sarunu pārklājuma un apakšuzņēmēju īpatsvara, īpaši reģionos un valsts uzņēmumos.
Kristīne Rapa: “Nav ilgtspējas bez cilvēka. Tikai tur, kur ir uzticība, drošība un cieņa, rodas produktivitāte un lojalitāte.”