No protesta uz sadarbību. Dalāmies ar otro daļu atskatam no semināra Florencē, ko apmeklējusi arodorganizācijas “Latvijas valsts meži” priekšsēdētāja Dace Rumpe.
FIM CISL-no protesta uz sadarbību
Īpaši uzrunājoša bija metālapstrādes nozares arodbiedrības FIM CISL nacionālā sekretāra Valerio D’Alò prezentācija Centro Studi Cisl, kurā tika izcelta arodbiedrības aktīvā un stratēģiskā loma rūpniecības zaļajā pārejā. Kā viens no iespaidīgākajiem piemēriem tika prezentēta tērauda ražotnes ILVA (tagad Acciaierie d’Italia) reorganizācija – rūpnīca, kas vēsturiski bija viens no nozīmīgākajiem dioksīna piesārņotājiem Eiropā.
Rūpnīcā, kurā kopā ar meitasuzņēmumiem un ārpakalpojumu sniedzējiem strādā vairāk kā 21 000 darbinieku, tika ieguldīti aptuveni 3 miljardi eiro no valsts un Eiropas fondiem, tostarp viens miljards no Just Transition Fund, lai veicinātu zaļo tehnoloģiju ieviešanu un nodrošinātu darba vietu saglabāšanu. ILVA reorganizācijas rezultātā izdevās ne vien būtiski samazināt emisijas, bet arī ievērojami palielināt ražošanas jaudas – rūpnīca turpina modernizēties un attīstīties.
Arodbiedrība FIM CISL šajā procesā ne vien mazināja sociālos riskus, bet kļuva par līdzatbildīgu pārmaiņu virzītāju. Valerio D’Alò uzsvēra, ka arodbiedrības nedrīkst vienkārši nostāties pret pārmaiņām – tām jābūt aktīvām to vadībā un pārvaldībā, lai aizsargātu darbinieku un veicinātu ilgtspējīgu attīstību.
Raksta 1.daļa: https://lmna.lv/no-florences-uz-latviju-ka-ieviest-taisnigu-zalo-pareju-1-dala/
FIM CISL rīkojas vairākos līmeņos:
Politiskais un institucionālais dialogs:
- Aktīva līdzdalība diskusijās ar valsts un pašvaldību institūcijām par uzņēmumu atbalstu un reindustrializāciju;
- Veicinātas aktīvas nodarbinātības politikas, nevis tikai kompensācijas.
Darbinieku sagatavošana pārmaiņām:
- Darbinieku pārstāvju apmācība zaļās pārejas jautājumos, piemēram, “Cantieri Green” iniciatīva;
- Upskilling/Reskilling programmas – mācību iespējas darbiniekiem, kas maina profesiju vai atgriežas darba tirgū;
- sociālie pabalsti jeb “drošības spilvens” darbiniekiem, kas pārejas laikā zaudē daļu no ienākumiem.
Uzņēmumu līmeņa rīcība:
- Ilgtspējas ziņojumu kopīga sagatavošana uzņēmumos;
- Ilgtspējas (ESG) komisiju ieviešana, kas nodrošina darbinieku līdzdalību uzņēmuma vides un sociālās politikas uzraudzībā
- Prēmijas darbiniekiem par iesaisti uzņēmuma vides un sociāli atbildīgās rīcībās – piemēram, titāna ražotāja TIFAST gadījumā.
Izglītība un inovācijas:
- Izveidota MetApprendo platforma, kas piedāvā darbiniekiem 30 īsas, praktiskas mācību vienības par zaļajām, digitālajām un sociālajām (soft skills) prasmēm;
- Sadarbība ar Politecnico di Milano, pētot digitalizācijas ietekmi uz darba drošību.
Nacionālā koordinācija un starptautiskā sadarbība:
- Izveidota ESGreen koordinatoru sistēma ar pārstāvjiem katrā Itālijas reģionā;
- Aktīva sadarbība ar ASviS (Itālijas Ilgtspējas aliansi) un dalība Eiropas projektos.
Valerio D’Alò piemērs parāda, ka zaļā pāreja var notikt strukturēti un taisnīgi: ja arodbiedrības iesaistās politikas un uzņēmumu lēmumu veidošanā; tiek stiprināta darbinieku kapacitāte pārmaiņu laikā; tiek veidotas jaunas sadarbības struktūras gan nacionālā, gan ES līmenī.
“Job After Coal” – atbildīga pāreja, kur neviens netiek atstāts novārtā
Seminārā tika aplūkoti arī citi iedvesmojoši piemēri, un īpaši vērtīgu pieredzi prezentēja Maciejs Zaboroneks no Polijas lielākās arodbiedrību konfederācijas OPZZ. Viņš iepazīstināja ar programmu “Job After Coal”, kas tika īstenota Polijas Koninas un Tureka reģionā ciešā sadarbībā starp arodbiedrībām, enerģētikas uzņēmumu ZE PAK, vietējām un valsts institūcijām, Eiropas Komisiju, kā arī ar Pasaules Bankas iesaisti.
ZE PAK – Polijas otrais lielākais brūnogļu ražotājs – šobrīd ieņem līdera pozīcijas valsts pārejā uz decentralizētu, atjaunojamu un tīru enerģiju. Pārejas procesā tika īstenota visaptveroša sociālās atbildības programma, kuras mērķis ir atbalstīt tos darbiniekus, kuri zaudēja darbu, slēdzoties ogļu ieguves un termoelektrostaciju objektiem.
“Job After Coal” nodrošina katram dalībniekam individuālu atbalstu aptuveni 33 000 eiro apmērā. Šī summa ietver algas subsīdijas jaunajiem darba devējiem, pārkvalifikācijas apmācības un aprīkojuma iegādi. Piemēram, vairāki bijušie ogļraču un staciju darbinieki tika apmācīti par saules paneļu uzstādītājiem. Tika piešķirtas arī subsīdijas nodarbinātībai pašvaldību uzņēmumos, nodrošinot, ka jaunā darba vieta ir stabila vismaz divus gadus. Programma tika uzsākta 2024. gadā ar 70% Eiropas Savienības un 30% Polijas valsts budžeta līdzfinansējumu un tā paredz arī iespēju izveidot savu uzņēmumu vai sociālo kooperatīvu, taču īpašs uzsvars tika likts uz ilgtspējīgas nodarbinātības veicināšanu – nevis vienreizējām dotācijām vai formālu pašnodarbinātību, bet ilgtermiņa risinājumiem.
Bez arodbiedrību iniciatīvas, spiediena un konsekventas līdzdalības, kā arī uzņēmuma atvērtības sadarbībai, šāda apjoma un ar tik izteiktu sociālo fokusu apveltīta programma nebūtu iespējama. Šie piemēri spilgti parāda, ka taisnīga pāreja ir reāli īstenojama, ja arodbiedrības rīkojas laikus, veido sadarbības tīklus un un aktīvi piedalās politikas un uzņēmumu līmeņa lēmumu pieņemšanā.
Arodbiedrību iespējamie stratēģiskie virzieni
Balstoties uz seminārā apskatīto pieredzi, var izdalīt vairākus stratēģiskus virzienus, kas dažādos līmeņos palīdz aizsargāt darbinieku intereses un nodrošināt viņu līdzdalību zaļās pārejas procesos.
Uzņēmuma līmenī arodbiedrības aktīvi iesaistās strukturālo pārmaiņu vadībā, pieprasot savlaicīgu informēšanu un konsultācijas, iekļaujot zaļās klauzulas koplīgumā un uzraugot darba kvalitāti, drošību un riskiem pielāgotu darba vidi. Tiek veidotas kopīgas pārejas vadības grupas ar darba devēju.
Reģionālajā līmenī arodbiedrības sadarbojas ar pašvaldībām, NVO un mācību centriem, lai veicinātu vietējo nodarbinātību un pārkvalifikāciju, kā arī sekotu pārmaiņu ietekmei uz darbiniekiem. Tiek veidotas reģionālas dialoga platformas starp darba devējiem, darbiniekiem un sabiedrību.
Valsts līmenī arodbiedrības piedalās taisnīgās pārejas plānu izstrādē un uzraudzībā, iestājoties par darbinieku tiesību aizsardzību, sociālās drošības tīklu un skaidru atbildību pārmaiņu vadībā. Tiek ietekmēts normatīvais regulējums, lai nodrošinātu taisnīgu attieksmi pret visiem strādājošajiem.
Eiropas Savienības līmenī arodbiedrības iestājas par to, lai ES fondu piešķiršana tiktu sasaistīta ar sociālā dialoga ievērošanu un darba kvalitātes kritērijiem. Tās veido kopīgas nostājas ETUC ietvaros un stratptautiskajās platformās, stiprinot pārrobežu arodbiedrību solidaritāti un pieredzes apmaiņu, uzrauga darba kvalitātes rādītāju ieviešanu ES politikā.
ETUI seminārs bija vērtīgs gan kā zināšanu avots, gan kalpos kā iedvesmas platforma turpmākajam arodbiedrības darbam. Seminārs deva pārliecību, ka pāreja uz zaļāku ekonomiku var būt taisnīga tikai tad, ja arodbiedrības ir šajā procesā klātesošas, aktīvas un vienotas.
Liels paldies šā raksta autorei Dacei Rumpei! Zināšanās ir spēks un piemēros ir iedvesma!
Lasi raksta 1.daļu: https://lmna.lv/no-florences-uz-latviju-ka-ieviest-taisnigu-zalo-pareju-1-dala/