Nozares, reģionālajā un nacionālajā jeb valsts līmenī tiek slēgtas ģenerālvienošanās, kurās visaktuālākie ir jautājumi par minimālās algas un iztikas minimuma attiecībām, algu, pensiju, sociālo pabalstu indeksāciju un nodarbinātības kvalitāti. Ģenerālvienošanās var būt kā papildinājums vai alternatīva uzņēmuma koplīgumiem, tās rada lielāku vienlīdzību darbiniekiem, un darbojas kā līdzeklis pret sociālo dempingu, kas var tikt īstenots uzņēmumu līmenī. Sociālo partneru pienākums ir nodrošināt, lai nozaru ģenerālvienošanās būtu valsts atbalstīta un reģistrēta.
Noslēgto ģenerālvienošanos saturs dažādās nozarēs atšķiras. Dažos gadījumos tās ir ģenerālvienošanās par darba algu, nosakot zemāko pieļaujamo algu šajā nozarē. Citos gadījumos ģenerālvienošanās ir plašākas un regulē arī darba apstākļus (darba dienas ilgumu, papildizglītību, papildu brīvdienas utt.).
Nozares līmeņa ģenerālvienošanās vairāk ir izplatīta publiskajā sektorā – piemēram, izglītībā, veselības aprūpē. Valsts sektorā ir labāk organizēti gan darba devēji (valsts un pašvaldību iestādes), gan arodbiedrības. Privātajā sektorā darba devēji biežāk ir nelabvēlīgi noskaņoti pret darbinieku apvienošanos. Tomēr arī privātajā sektorā nozares līgumu pārklājums atšķiras. Tas ir augstāks nozarēs, kur strādā lielie privatizētie uzņēmumi (enerģētika, transports, pārtikas rūpniecība u.c.). Lielākā daļa nozares līmeņa ģenerālvienošanās ir noslēgtas lielajos valsts un privatizētajos uzņēmumos, kuriem ir gadiem ilga pieredze šādu līgumu slēgšanā. Šajos uzņēmumos ir salīdzinoši spēcīgas arodbiedrības un līdz ar to veiksmīgi attīstīts sociālais dialogs.
Sociālais dialogs uzņēmuma līmenī ir ļoti nozīmīgs, jo tajā tiek lemts par darba algu un darba apstākļiem, kā arī par darbinieku iesaistīšanos jautājumos, kas skar uzņēmuma vadību, ražošanu un attīstību. Darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu. Sarunu procesam ir jāsākas ar plānošanu un pareizas informācijas plūsmas nodrošinājumu.
Veiksmīga sociālā dialoga rezultātā uzņēmumā tiek noslēgts koplīgums starp darba devēju un arodbiedrību.
Slēdzot koplīgumu jāatceras, ka darba devējiem un darbiniekiem ir ne tikai kopīgās intereses, bet arī atšķirīgas – alga un dažādas garantijas darbiniekiem iepretim uzņēmuma peļņai un konkurētspējai.
Koplīgumā parasti ietver šādus jautājumus:
- atalgojums, piemaksu un prēmiju sistēma;
- darba laiks un atvaļinājumi (arī mācību un papildus);
- atbrīvošana no darba;
- mācību un kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas;
- darba apstākļi un darba drošība, veselības pārbaužu veikšana;
- sūdzību izskatīšana un konfliktu risināšana;
- sociālās garantijas;
- situācijas analīze uzņēmumā, problēmu risinājumi, nākotnes attīstības plāni u.c.
Ja koplīgums nav noslēgts un darbinieks nav arodbiedrības biedrs, tad viņš atrodas sociālā un ekonomiskā atkarībā tikai no darba devēja gribas.
Efektīva arodbiedrības darbība uzņēmumā ir tad, ja: darbavietā ir pastāvīgs arodbiedrības pārstāvis; darbinieki regulāri kontaktējas ar arodbiedrības pārstāvi; darba devējam ir pozitīva attieksme pret arodbiedrību; arodbiedrībai ir ietekme organizācijas dzīvē, lēmumu pieņemšanā; organizācijas vadība un arodbiedrība regulāri un konstruktīvi sadarbojas; arodbiedrībai ir laba izpratne par organizācijas biznesa interesēm; arodbiedrības darbības caurredzamība un atskaitīšanās biedriem; arodbiedrība veiksmīgi izplata informāciju par organizāciju; arodbiedrība ir pirmā instance, kurā vēršas darbinieki, lai konsultētos par darba problēmām un savām tiesībām.
Efektīvs darba devēja ieguldījums sociālā dialoga procesā uzņēmumā ir tad, ja:
tiek darīts zināms visiem darbiniekiem, ka viņu darbs ir novērtēts; tiek nodrošināta veselīga un droša darba vide; darbiniekiem tiek dota iespēja paust viedokli par darba apstākļiem; tiek pētītas samaksas un papildu bonusu sistēmas, lai uzturētu savas organizācijas piedāvājumu tirgus līmenī; tiek uzturēti cieši kontakti ar zemākā līmeņa vadītājiem par nodarbinātības jautājumiem; darbinieki tiek iesaistīti lēmumu pieņemšanas procesos; vadība ir gatava pieņemt sarunu partnerus kā vienlīdzīgus; tiek veidota harmoniska darba atmosfēra; notiek sadarbība ar arodbiedrības pārstāvjiem visos jautājumos, kuros ir kopīgas intereses – organizācijas politika, darba produktivitāte, samaksa, kvalifikācijas celšana utt.; sarunu process ar darbiniekiem un to pārstāvjiem tiek precīzi dokumentēts; vadība cenšas izvairīties no arbitrāriem spriedumiem personiskos un menedžmenta lēmumos; tiek izmantoti samierinātāji, ja sarunas nonāk strupceļā.
Eiropas Savienības fondu darbības programmas „Izaugsme un nodarbinātība” 3.4.2.specifiskā atbalsta mērķa “Valsts pārvaldes profesionālā pilnveide un sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē mazo un vidējo komersantu atbalsta, korupcijas novēršanas un ēnu ekonomikas mazināšanas jomās” 3.4.2.2. pasākuma “Sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības atbalsta jomā” projekts „Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības divpusējā sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskāregulējuma izstrādē uzņēmējdarbības vides sakārtošanai” (Nr 3.4.2.2/16/I/002)
